INTERVENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Estas intervenciones se enfocan en las relaciones con el personal, tales como: Sistemas de recompensas  Y Planeación y desarrollo de carreras.  Para ello se utilizan mecanismos en las organizaciones, tradicionalmente relacionadas con el campo de los recursos humanos más que por el D.O

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS ( FIJACION DE METAS)                                                                   

La administración por objetivos (APO), es un sistema muy popular que se basa en la fijación de metas. En general, los administradores y  subordinados acuerdan la rutina de éstos, la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que se debe utilizar para alcanzar las metas.  La libertad que se concede a los empleados en un sistema de APO les ofrece oportunidades para que satisfagan sus necesidades de crecimiento. Las metas con mayor valor motivación son aquellas  que son aceptadas por todos, especificas y que ofrecen retos, así como las que presentan oportunidades para la  retroalimentación sobre el desempeño

                                           SISTEMA DE RECOMPENSAS.                    Las recompensas organizaciones son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Los expertos en D.O. se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas. Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de relaciones humanas de la alta dirección, diseño del trabajo, etcétera.

Efectos de las Recompensas Sobre los Individuos y a las Organizaciones. Las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, porque comparan los sistemas de recompensas con los de otras empresas. ¡Importante! deben ser “diseñados” de acuerdo con las necesidades de los individuos.. Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:   1. Motivan al personal a unirse a la organización. 2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo. 3.Los motivan para actuar de manera eficaz. 4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.

Las recompensas económicas tienen un valor social y económico, por lo cual desempeñan un papel clave en varios modelos de motivación e inciden directamente sobre el comportamiento de las personas en el trabajo

LA PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA DE LOS EMPLEADOS EN LA ORGANIZACIÓN.                           “Es útil para todo aquel que estudia el comportamiento humano para conocer las posibles reacciones relacionadas con el desempeño futuro de las personas”. Esta cita plantea claramente la importancia que las organizaciones deben otorgar a la planeación de la carrera profesional de sus empleados y su relación con el comportamiento de éstos.   Prácticamente todo individuo se plantea ciertos interrogantes al respecto:

¿Qué futuro me espera? ¿Qué oportunidades están reservadas para mí? ¿Cómo podré progresar en el ámbito profesional?. Se podría orientar al empleado sobre ello, diciéndole que una carrera profesional está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de una persona. Sin embargo, no hay que confundirla con una carrera académica integrada por los años de estudio y preparación en escuelas y universidades.   Además, es importante advertir que el mero hecho de planear una carrera no garantiza el éxito profesional, por lo cual es esencial considerar elementos tales como un desempeño descollante, una preparación adecuada, experiencia y quizás… en ocasiones, un poco de suerte.

Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional. Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

Factores Esenciales para que las Personas se Desempeñen Profesionalmente en la Organización.  Rothenbach, detectó que existen cinco factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente dentro de una organización.

            .     Igualdad de oportunidades.

·         Apoyo del jefe inmediato.

·         Conocimiento de las oportunidades.

·         Interés del empleado.  

ELABORADO POR: MAYRA LEDESMA Y NANCY LEDESMA

GRUPOS T

Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. Nace en EEUU en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin. A partir de 1947 los grupos T y el método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos educacionales en muchos países de Occidente, y hoy se siguen utilizando sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional.

OBJETIVO

Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás. 

  Smith indica tres metas principales:

›  Aumentar la capacidad para apreciar cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta

›  Para calibrar las relaciones entre terceros

›   Para actuar hábilmente según cada situación.

Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella. implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta. Cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla, mediante un proceso de realimentación. 

ASPECTOS POSITIVPS Y NEGATIVOS

›  El aspecto positivo es que aumenta el autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal.

›  El aspecto negativo es que el proceso puede despertar emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y considerar nuevas formas de comportarse.

Para lograr el éxito de estos grupos, se deben cubrir tres importantes requisitos:

1. Deben ser estructurados de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atento a los resultados que ésta obtiene.

2. El grupo T debe vigilar el desarrollo del programa de Desarrollo Organizativo

3. El grupo T es más eficaz en organizaciones donde se comparte la información, están orientadas hacia el cambio y encaminados a resolver conflicto

Cuando se logran estas condiciones, los grupos “T” pueden mejorar tanto el desempeño individual como el del grupo.

ELABORADO POR: ELVIRA ALONSO Y ELIANT RUIZ

SISTEMA DE LIKERT

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida. 

PASCUAL BOING

Pascual Boing es una compañía refresquera mexicana.Esta empresa produce bebidas gaseosas con marcas como Boing. Las instalaciones ocupan dos manzanas de la ciudad donde se fundó la empresa y emplea a mas de 2.000 trabajadores en la Ciudad de México. Estos dos bloques y los pozos de agua en ellos, han sido el centro de una disputa legal desde 1980. Después de una huelga que duró tres años y su posterior quiebra en la década de los ochenta, los obreros la adquirieron convirtiéndola en una cooperativa. Pascual Boing es considerada por diversos sectores de izquierda como ejemplo de un movimiento obrero exitoso, debido a que es una de las pocas cooperativas que tiene presencia en gran parte de México y en algunas ciudades estadounidenses y centroamericanas. Actualmente tiene plantas en algunos estados, sin embargo sus dos plantas históricas se encuentran en la Ciudad de México.

Su principal producto es una línea de bebidas no carbonatadas que contienen jugo o pulpa de fruta. Los sabores disponibles incluyen: mango, tamarindo, fresa, uva, manzana, naranja, guayaba, piña, guanábana, y durazno. También produce una línea de bebidas carbonatadas. La empresa consume alrededor de 20 mil toneladas de fruta anualmente y 24 mil toneladas de azúcar.¹ A finales de 2005, ante una solicitud de la organización no gubernamental Greenpeace, Pascual Boing certificó que en sus procesos no utiliza productos transgénicos.

 Historia

La empresa Pascual, S.A. fue fundada, a finales de los años 30’s y principios de los 40’s, por el Sr. Rafael Víctor Jiménez Zamudio. Los primeros productos que lanzó al mercado fueron paletas, después agua embotellada en garrafón y por último los refrescos Pascual. Las primeras instalaciones se ubicaron en la colonia Anahuac, posteriormente en la colonia San Rafael y por último en la colonia Tránsito. Ya establecidos en la colonia Tránsito, a principio de los años 50’s, la empresa contaba con una estabilidad.Publicitado con el eslogan “Fruta en su refresco” la gente comenzó a identificar al “Pato Pascual”. En la misma década sale al mercado el refresco Lulú, representando por una coqueta e inocente mujer. A mediados de esa misma década se lanza un producto llamado Mexi-Cola, el cual permaneció muy poco tiempo en el mercado. Este refresco de cola generó una gran impacto asociado con aspectos nacionales y por el gran impulso publicitario del boxeador mexicano, ídolo en ese momento, Raúl “Ratón” Macías.

VARIABLES CAUSALES

En la crisis económica de 1982, el Gobierno de la República decretó un aumento obligatorio a los salarios del 10%, 20% o 30% de acuerdo al monto de las remuneraciones de los trabajadores del país. El dueño de Pascual argumentó que no podía financiar este aumento, por lo que los trabajadores iniciaron una huelga. Después de tres años, y con la asesoría de Demetrio Vallejo, el gobierno le dio la razón al movimiento obrero, por lo que el dueño se declaró en bancarrota y cerró Pascual. Se procedió entonces a rematar los activos de la empresa, y fueron los mismos trabajadores los que los compraron, fundando la Sociedad Cooperativa Trabajadores de Pascual S.C.L.

Los trabajadores ocuparon los terrenos originales de la planta, que tenían la ventaja de contar con dos pozos de agua potable. Estos terrenos no eran parte de los activos de la empresa recién adquirida, y la propiedad la mantuvo la esposa del dueño original, Victoria Valdez Cacho de Jiménez. Por lo tanto fueron ocupados mediante un contrato de arrendamiento hasta 1985, año en que expiró. A pesar de que Victoria Valdez se negó a renovarlo, Pascual mantuvo la posesión de los terrenos con el apoyo del gobierno.

VARIABLES INTERMEDIAS

Victoria Valdez demandó a Pascual en 1989 y ganó el caso en 2003. Cuando la corte ordenó a Pascual desocupar los terrenos, el entonces jefe de gobierno del Distrito Federal, Andrés Manuel López Obrador, expropió los terrenos de Valdez en favor de Pascual, argumentando utilidad pública. Pascual ofreció a Valdez pagar el monto del avalúo del inmueble, calculado en 187 millones de pesos mexicanos (alrededor de 16 millones de dólares estadounidenses), sin embargo la parte demandante no aceptó la oferta. En 2005, la Suprema Corte de Justicia decretó que la expropiación era improcedente debido a que no se comprobó que hubiera utilidad pública, ya que el beneficiado por la expropiación era una empresa privada que producía un producto no esencial. Mientras que Valdez quería que le devolvieran sus terrenos, Pascual argumentaba que los costos de trasladar la planta podría poner en riesgo la supervivencia de la empresa, cuyos beneficios se distribuyen directamente entre 2 mil trabajadores que laboran en las plantas del Distrito Federal. 

VARIABLE RESULTADO FINAL

Actualmente cooperativa pascual esta conformada por tres plantas productoras en los estados de Querétaro, hidalgo, y Culiacán, así como 21 sucursales en el interior de la república  y 39 centros de distribución en las principales ciudades generando 5,300 empleos directos y 20,000 indirectos, cabe destacar que los productos pascual cuentan con la aprobación de la food an drug admisnitration en los estados unidos.

La clave de su éxito es haber desarrollado una tecnología avanzada con personal altamente calificado además de contar con ejemplo de integración laboral fortalecido por la ética profesional y la entrega en las actividades productivas que les han merecido reconocimientos como la certificación ISO9001:2008 en la planta de san juan del rio y premios internacionales como el de la excelencia europea etc.

Sin duda, el cuidado en la elaboración de productos, el minucioso proceso de selección de frutas, el continuo mejoramiento e innovación de fórmulas, el control bacteriológico y las cualidades nutricionales de cada producto, son aspectos que hoy en día, demuestran que cooperativa pascual es garantía de calidad.